【これだけは理解すべき】第20章【産業・組織に関する心理学】キーワード14選！

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①【これだけは理解すべき】第20章【産業・組織に関する心理学】キーワード14選！

②【これだけは理解すべき】第20章【産業・組織に関する心理学】キーワード14選！

□職場における問題に対して必要な心理的支援

1、過労死・過労自殺

・くも膜下出血、脳血管障害、虚血性心臓疾患が多い

【過労死など防止対策推進法における「過労死など」の定義】

○業務における過重な負荷による

①脳血管疾患もしくは心臓疾患を原因とする死亡

②業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡

③脳血管疾患もしくは心臓疾患もしくは精神障害

【過労死ライン】：過労死のリスクが高まる時間外労働時間

① 時間外労働が月100時間を超えること

② 時間外労働が2〜6ヶ月平均で月80時間を超えること

＊2021年7月に過労死ラインの見直しが行われた

① 過労死LINEそのものは変更なし

② 過労死LINEに近い実態と負荷があれば、労災認定がなされる

③ 労働時間以外に、以下の4つの要因を加味する

1） 休日のない連続勤務

2） 勤務間インターバル（終業時間から始業時間までの間隔）が短い業務

3） 身体的負荷を伴う業務

4） 事業場外における移動を伴う業務

・労働安全衛生法では、時間外・休日労働が１ヶ月あたり80時間を超える場合で、かつ疲労の蓄積が認められ、当核労働者から申し出があった場合、事業者は医師による面接指導を行わなければならない

2、ハラスメント

・労働施策推進法に基づくと、パワーハラスメントは3つの要素全て満たす言動のこと

①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

3、労働災害

・業務災害：労働者の業務上の負傷・疾病・傷害・死亡

・通勤災害：労働者の通勤上の負傷・疾病・傷害・死亡

・労働災害が第3者（労災保険の当事者である国・事業者・その労働者以外の者）の不法行為によって生じた場合は、第3者行為災害と呼ばれる

・過労死などの労災補償状況・業種別（大分類）・支給決定件数・令和2年度

【脳・心臓疾患に関する事案】

①「運輸業，郵便業」158件

②「卸売業，小売業」111件、

③「建設業」108件の順で多い

【精神障害に関する事案】

①「医療，福祉」488件

②「製造業」326件

③「卸売業，小売業」282件の順で多い

令和２年度「過労死等の労災補償状況」を公表します（厚生労働省）より引用

4、職場復帰支援

・専門の公的機関や医療機関などに通い、オフィスに類似した環境で行われる復職支援プログラムに基づき、職場復帰にスムーズに移行させることが目的

・労働者の業務内容に関する情報提供など、主治医（産業医）と連携することについてあらかじめ労働者の同意を得ておくことが求められる。

・どのように連携するか事前に主治医と取り決めておくことが望ましい。

・ 病気の治療が十分になされているかどうかの判断は主治医が行い、業務に耐えられるかどうかの判断を産業医が行う。

・主治医は患者(労働者）の立場で意見を述べるのに対し、産業医は事業者の立場も兼ねなければならないため、主治医と産業医は同一人物ではないことが望ましい

・主治医から職場の関係者に、労働者の困難や病状・必要な配慮について必要に応じて説明できることを労働者に伝えてもよい

・あくまで復帰に向けた手続きを進めるのは復帰者当人

・試し出勤制度：模擬出勤・通勤訓練とも呼ばれ、正式な職場復帰決定の前に復帰の試みを開始できる

「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」

①病気休業開始及び休業中のケア（事業者は経済的保障について説明）：傷病手当金など

②主治医による職場復帰可能性の判断（産業医だけでなく主治医の判断も必要）：主治医の診断・意見書の提出

③職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成（復帰が可能と判断されてから、職場復帰支援プランを作成する）：労働者本人の職場復帰の意思を確認してからプラン作成

④最終的な職場復帰の決定（最終的な職場復帰は事業者が決定）：労働者の状態の最終確認、産業医などによる意見書などをもとに、事業者の責任において職場復帰の決定

⑤職場復帰後のフォローアップ（職場復帰支援プランを適宜修正）

5、キャリア形成・キャリア支援

・キャリア・ラダー：ラダーとははしごのこと。キャリアアップのための人事・能力開発システムであり、はしごをのぼるように順番に職業経験を積むことが期待される

・キャリア・アンカー：アンカーとはいかりのこと。キャリア選択の際に譲ることのできない拠り所（よりどころ）となる価値観や欲求・能力のことであり、一度形成されると変化しにくい。

・キャリア・プラトー：プラトーとは高原のことで、キャリアアップがまるで高原のように横ばいになっており、限界を感じている状態。 組織内でキャリアアップの可能性に行き詰まり、仕事に対するモチベーションが低下すること

・キャリア・アダプタビリティ：アダプタビリティとは適合のことで、自身のキャリアが変化した際、その変化を受け入れて適応していく力を意味する。 自分のキャリアへの関心や将来への好奇心が適応力を高める

・ライフ・キャリア・レインボー：人生やキャリアは職業だけではなく、年齢や場面、役割に応じて虹のように様々な側面を持った集合体であるという概念。 豊かな人生のためには、1つの側面だけに焦点化せず、複数の側面のバランスをとることが重要

6、働き方改革

⇨働く人々が働きすぎを防ぎながら、ワーク・ライフ・バランスと多様で柔軟な働き方（テレワークなど）を実現するための改革のこと（以下の3つを備えた社会が望ましい）

①就労による経済的自立が可能な社会

②健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会

③多様な働き方・生き方が選択できる社会

【2019年4月　働き方改革関連法のポイント】

①時間外労働の上限規制の導入

⇨月４５時間、年360時間を原則とする

②年次有給休暇の確実な取得

⇨使用者は10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要がある

＊時期を指定：労働者から希望を聞き取った上で、使用者が有給休暇の取得時季を指定すること。

③正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差の禁止

⇨同一企業内において、正社員と非正規社員（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止される

＊①や2は主に労働基準法や労働安全衛生法の改正により、③は主に労働契約法や労働者派遣法の改正、また2020年4月に施行されたパートタイム・有期雇用労働法により行われる

＊36協定と呼ばれる法定労働時間の延長はあるが、就業規則の設定そのものを延長するものではない

7、ダイバーシティ

・多様な人材の就業機会を増やし、積極的に活用していく考え

・様々な個性や能力を活かせる組織が、企業の成長力につながるという考えに基づく

8、ワークライフバランス・両立支援

・2014年、過労死等防止対策推進法が施行され、仕事と生活を調和させ、健康で充実して働き続けることのできる社会の実現が求められるようになった

・仕事と家族役割間で経験する葛藤を、ワーク・ファミリー・コンフリクトという。仕事が家庭生活に悪影響を与えたり、家庭生活が仕事に悪影響を与えたりする

【ワーク・ファミリー・コンフリクト】

・時間ベースのコンフリクト：仕事で大事な会議がある日に子供が熱を出したので出席できない

・ストレインベースのコンフリクト：徹夜で家族の看病をして職場で居眠り・仕事で疲れて家族に食事が作れない等

・行動ベースのコンフリクト：教師が教師として自分の子供に接してしまい、親として接することが難しい

＊公認心理師試験第1回追試　問116出題

・スピルオーバー：職場もしくは家庭のストレスが相互に漏れ出して悪影響を広げること

9、ワーク・エンゲイジメント

・シャウフェリによって提唱された、仕事に対するポジティブで充実した心理状態のこと。一時的な状態でなく、仕事に向けられた持続的で全体的な感情と認知を指す

・①活力②熱意③没頭の3つで構成される

・ポジティブ心理学（人間の強さを研究し従来の心理学を見直そうとする動き）の一つであり、セリグマンが代表的。

10、職場のメンタルヘルス対策

・1988年、トータル・ヘルス・プロモーション（THP）が発表された。

【トータル・ヘルス・プロモーション（THP）】

⇨労働者の心と体の健康を保持増進するために、労働者や事業者が計画的に取り組む活動のこと。

⇨精神障害者だけでなく、全ての労働者を対象とした。

⇨具体的には、研修を受けた心理相談担当者が、産業医の指示のもと、ストレスに対する気づきとリラクセーションを指導する

・2014年、労働安全衛生法の一部が改正され、メンタルヘルス対策の充実・強化としてストレスチェック制度が導入された

⇨ストレスチェックの実施は事業者に義務付けられている。ただし、労働者数50人未満の事業場は努力義務。また、事業者の実施は義務だが、労働者の受検は義務ではない。

⇨ストレスチェックの実施者になることができるのは、医師・保健師・研修を終了した看護師・精神保健福祉士・公認心理師・歯科医師（社長や役員など労働者に対して人事権を持つ者は、ストレスチェックの実施者にはなれない）

⇨ストレスチェックの結果を通知された労働者が申し出た場合、事業者は医師による面接指導を実施し、必要に応じて就業上の措置を講じなければならない

⇨ 事業者は面接指導の結果の記録を作成し5年間保存しなければならない

⇨労働者の同意がない限り、事業者は個々の労働者のストレスチェックの結果を知ることができない。

⇨ストレスチェックの実施者が不用意に面接指導を受けていない者のリストを事業者に提供することは、高ストレスの可能性が高い者のリストを提供することと同義となり、不適切。

⇨派遣労働者のストレスチェックの実施義務は、派遣元事業者が負うことになっており、派遣先事業者には、派遣元事業者への情報提供などが求められる

【自己保健義務】

・ 労働者が自分自身の健康に対して注意を払う義務のことであり、 これは企業が負う「安全配慮義務」とセットになっており、企業が安全配慮義務に基づいて講ずる労働災害を防止するための処置に協力し、必要事項を守る義務である。

・ 例えば企業には健康診断を行う義務がある一方、労働者は健康診断を受ける義務がある

・ 企業の安全配慮義務は労働者の健康全般に無制限に関わるものではない

・労務指揮に関係のない場面での健康管理は労働者自身の責任によるものである

【労働者の心の健康の保持増進のための指針】

・メンタルケアの具体的な進め方

① メンタルヘルスケアの教育研修・情報提供

② 職場環境等の把握と改善

③ メンタルヘルス不調の気づきと対応

④ 職場復帰における支援

という流れを提案しており、これらのケアは

「セルフケア」

「ラインによるケア」

「事業場内産業スタッフなどによるケア」

「事業場外資源によるケア」

によって実現する

□組織における人の行動

11、リーダーシップ

・三隅によるPM理論が代表的。以下のP機能とM機能がそろって初めて、リーダーとしての生産性が高いとされる

○P（パフォーマンス）機能：目標達成機能：集団目標達成のための計画を立てたり、成員に指示を与えたりするリーダーの行動

○M（メンテナンス）機能：集団維持機能：集団のまとまりを維持・強化しようとする。成員の立場を理解し、集団内に親和的な雰囲気を生み出す行動。

【マネジリアル・グリッド（PM理論と類似した理論）】

⇨業務（生産）への関心度と人への関心度で、リーダーシップを5類型に分類する

◎◎チームマネジメント型：業績も高く組織の信頼も厚い

◎社交クラブ型：部下との人間関係が円滑で業績に固執しない

○中間型：人と業績のバランスをうまくコントロールできる

×タスク志向型：業績のみ重視で部下への関心なし

××消極型：与えられた仕事のみ

【状況対応アプローチ（コンティジェンシー・アプローチ）】

⇨絶対的なリーダーの存在を想定せず、集団の特性や状況に応じたリーダーが存在すると考えるアプローチ（代表的な理論は以下の2つ）

①LPCモデル　（フィードラーが提唱）

⇨職場の統制度が中程度の場合は、人間関係重視のリーダー（高LPCリーダー）が求められる

⇨職場の統制度が高いまたは低い場合は仕事・能力重視のリーダー（低LPCリーダー）

がそれぞれ求められる

＊LPC：職場における最も苦手な仕事仲間のこと

②ライフサイクル理論（SL理論）

メンバーの習熟度	求められるリーダシップ（ライフサイクル・SL理論）
低	教示的リーダーシップ（細かく指導）
↓	説得的リーダーシップ（説明し納得させる）
↓	参加的リーダシップ（カウンセリング的にサポート）
高	委譲（いじょう）的リーダーシップ（信頼し任せていく）

【他のリーダーシップスタイル（リーダーとフォロワーの関係性の中で形成されるプロセス）】

・オーセンティックリーダーシップ：自分自身の信条や価値を知り、その信条や価値のままに行動するリーダーのスタイル

・サーバントリーダーシップ：リーダーが自らの私欲を捨てて、フォロワーが成長することに注力するリーダーのスタイル

・変革型リーダーシップ：リーダー及びフォロワーが、両者の欲求や願望を認識し、それを満たそうと行動することによって成立するリーダーシップ。既存の組織の成果の最大化ではなく、危機感を持たせ、ビジョンを示し、組織を立て直すリーダー

目標のためにフォロワーを強力に動かしていくカリスマ型リーダーシップと区別される。

【社会的勢力】：組織や集団の目標を実現するためのリーダーの影響力の基盤となる

・強制勢力： リーダーの指示・命令に従わないことによって、メンバーが損失を被ることを示すことにより行使される影響力

例：「痛い目に遭いたくなければ・・・」という脅し

・準拠勢力： メンバーにとってリーダーが理想的ないし尊敬・好意の対象であると言う認知に基づき、メンバーがリーダーとの同一視を求めることにより、リーダーの行動や態度を参照し模倣しようとすることによって発生する影響力

例：憧れの先輩の真似をして格好良くなろうとする

・正当勢力： リーダーが集団内の規範として影響力を持つことが規定され、メンバーに指示・命令を与える権限があることを、リーダーもメンバーも認めている事によって発生する影響力

例： 平社員が課長に従い、課長が部長に従う

・専門勢力： リーダーが専門的な知識・技能を有していると言う認知に基づき、その知識・技能を必要とするメンバーが、リーダーの指示に従おうとする事によって発生する影響力

例： 患者が医師の指示に従って服薬すること

・報酬勢力： リーダーの指示・命令に従うことによって、メンバーが報酬を得ることを示すことにより行使される影響力のこと

例： 「ランチをおごるからお願い！」

12、安全文化

【リーズンが提唱した安全文化の構成要素4つ】

①報告できる文化：どんな些細なことでも報告

②正義の文化：規則違反や意図的な不安全行動について厳しく罰する

③学習する文化：過去の事故に対応して組織を変化させていく

④柔軟な文化：予想不可能な事態ではマニュアルに頼りすぎず、臨機応変に対応できる

【事故の発生についての様々なモデル】

　

○ハインリッヒの法則：1つの重大事故の背後には29の軽微な事故があり、その背景には300の異常（ヒヤリ・ハット）が存在するというもの。

○スイスチーズモデル：事故が単独で発生するのではなく、複数の事態が連鎖した上で発生することを示したモデル。 スイスチーズに開いている穴のように、事故を防ぐ取り組みに穴がある場合、その穴を複数通過した先に事故が生じると言う考え

○スノーボールモデル：あるスタッフのミスや勘違いを他のスタッフが発見できないことにより、雪だるま式に危険が膨れ上がっていくことを示したモデル

○危険予知(KY)モデル：職場内の対話と同意により、事故や労働災害を未然に防ぐための対策行動を決定し、一人一人が業務の中でその対策行動を実施することで危険を防止すること

13、動機付け理論

・成功と失敗の経験が行動の動機に与える影響には文化差がある。

北米人⇨課題に成功し、長所をさらに伸ばす機会がある場合に課題への動機を高める傾向

日本人⇨課題に失敗した時に、自己の足りない点を向上させるために課題に取り組む動機を高める傾向

【産業領域における動機付け理論】

・メイヨーのホーソン研究（仕事に関するモチベーション研究）：当初、工場内の照明や生産ラインの配置など物理的環境を最適化し、生産性を高める要因を探ることを念頭に調査が進められた。

⇨しかし、生産性により大きな影響を及ぼすのは職場における人間関係であり、公式集団として規定された規範・ルール・関係性よりも、従業員同士で生じた非公式集団としての自発的役割や相互の関心の方が、生産性により強い影響を及ぼすことがわかった

⇨人間関係(非公式集団)の中で形成される特有の集団規範(頑張りすぎると目立つし、でも怠けているように見えてはまずいなど)が 勤労意欲に影響し、作業効率が変動することを見いだした

・ハーズバーグの2要因理論：衛生要因と動機付け要因の2要因で動機付けを捉える

①衛生要因(不満を発生させる要因)：賃金、労働条件、人間関係、社会保障など

②動機付け要因（満足を発生させる要因）：周囲からの賞賛や昇進、責任感、仕事内容そのものなど

＊ 衛生要因が改善されることによって不満は低下するが、それによって労働者の満足が高まる事は無いので、労働への動機付けは高まらないとされる

・マグレガーのX-Y理論： 労働の動機付けは外発的であると言う従来の理論をX理論と呼んで批判し、本来人間は労働に対する内発的動機付けを持つと主張した。これをY理論と呼び、労働者の主体的な労働参加を促す方法を提唱した

・テイラーの科学的管理法： 労働環境、時間、量、方法等について最適解を見出し、標準的作業量を前提として賃金の率を決定する。後に科学的管理法によってコントロールされる状況要因は作業効率に対する影響が軽微であることが明らかとなった

・マクレランドの目標達成理論： 労働への動機付けは達成動機（ある一定の標準に対して、達成し成功しようと努力する）・権力動機（他の人々に、何らかの働きかけがなければ起こらない行動をさせたいという欲求）・親和動機（友好的かつ密接な対人関係を結びたい、という欲求）・回避動機（失敗を回避したいという欲求）の4種類からなるとしている

・ロックの目標達成理論： 難易度の高い目標を設定した方が動機付けが高く、業績も高まる

・デシの認知的評価理論： 金銭などの外的報酬を予告して行動させることにより、内発的動機付けが低下する

・ブルームの期待理論： 職務遂行への努力が報酬に結びつくと言う期待、および報酬の誘因価（達成志向行動が特定の目標に達成しうるかどうかの確率 (期待) と関連のある魅力性の程度）の高さが、労働への動機付けになるとされる

14、組織風土と文化

・事故発生件数を標準以下に抑えている組織を高信頼性組織（HRO）という。5つの特徴がある

①失敗から学ぶ：失敗の評価を適切に行う

②単純化を許さない：解決のための多様な視点を重視

③オペレーションを重視する：現場こそが問題を敏感に察知できると考える

④復旧能力を高める：過失の拡大防止や機能維持の対応を行うことができる

⑤専門知識を尊重する：地位に関係ない決定が行われる

【組織コミットメント】

・ 個人を所属集団(組織)に結びつける心的過程は組織コミットメントと呼ばれ、3つの要素がある

「情緒的コミットメント」： その組織に所属することを誇りとしていたり、親しい人物がいたりすることで、心情的に組織への愛着を強く持つ状態

「存続的コミットメント」： 組織から離れることのリスクや不安を背景に、組織にとどまることが理にかなっていると判断している状態

「規範的コミットメント」： 組織への恩や義理、去ることへの罪悪感などに基づいて、組織にとどまるべきだと感じている状態

・この記事は赤本 公認心理師国試対策2022 (KS心理学専門書) を用いて要約しています。

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引用文献：赤本 公認心理師国試対策2021 (KS心理学専門書)